Rechtliches und Richtlinien

Die Gleichstellungsbeauftragte unterstützt die Dienststelle bei der Gleichstellung und der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit für Frauen und Männer.

Sie wirkt bei allen personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen mit, die die Gleichstellung sowie die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit beider Geschlechter sowie den Schutz vor sexueller Belästigung betreffen.

Die zentrale Gleichstellungsbeauftragte begleitet den Vollzug des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) in Bezug auf den Schutz vor Benachteiligungen wegen des Geschlechts und sexueller Belästigung in der Dienststelle. Die Gleichstellungsbeauftragte stellt den Gleichstellungsbezug selbst fest.

Die rechtliche Grundlage für die Arbeit der Zentralen Gleichstellungsbeauftragten findet sich im Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern im Öffentlichen Dienst des Landes Mecklenburg-Vorpommern, Gleichstellungsgesetz MV. Dort sind in den Paragraphen 18 bis 21 sowohl die Aufgaben, die Rechtsstellung und die Wahl der Gleichstellungsbeauftragten als auch ihr Beanstandungsrecht geregelt.
[1] Handlungsleitfaden zum GlG M-V, S. 58.

Damit die Gleichstellungsbeauftragte ihre Aufgaben und die ihr übertragenen Rechte wirkungsvoll ausüben kann, ist sie frühzeitig zu beteiligen (§ 18 Abs. 3 GlG M-V). Dies stellt eines ihrer grundlegendsten Rechte dar.

Die frühzeitige Beteiligung setzt voraus, dass die Gleichstellungsbeauftragte mit Beginn eines Entscheidungsprozess auf Seiten der Dienststelle eingebunden wird.

Die jeweilige Entscheidung oder Maßnahme muss noch gestaltungsfähig sein. Da die Gleichstellungsbeauftragte Teil der Dienststelle und dort angesiedelt ist, ist sie vor dem Personalrat zu unterrichten.

Zudem ist der Gleichstellungsbeauftragten die Teilnahme an allen Besprechungen der Dienststelle zu ermöglichen, soweit Entscheidungsprozesse in personellen, organisatorischen oder sozialen Angelegenheiten im dortigen Rahmen stattfinden.

Solche Besprechungen können zum Beispiel Abteilungsleitungsbesprechen, Führungsklausuren oder Teambesprechungen sein. [1]

[1] Handlungsleitfaden zum GlG M-V, S. 53.

Die Gleichstellungsbeauftragte ist bei der Mitwirkung und Durchführung ihrer Aufgaben unverzüglich und umfassend zu unterrichten (§ 18 Abs. 4 GlG M-V). Das bedeutet, dass ihr hierfür erforderliche Unterlagen einschließlich der Bewerbungsunterlagen und vergleichende Übersichten so früh wie möglich vorzulegen und von ihr erbetene Auskünfte zu erteilen sind. Dabei handelt es sich eine „Bringschuld“[1] der Dienststelle.

Zudem steht ihr ein Einsichtsrecht in die entscheidungsrelevanten Teile von Personalakten zu.

Solche Unterlagen können zum Beispiel Bewerbungsunterlagen aller Bewerber*innen, Anträge von Beschäftigten (bspw. Arbeitszeit, Teilzeitarbeit o.a. betreffend), Kündigungsrelevante Unterlagen, Vorschläge zur Gremienbesetzung und andere sein.[2]

[1] Handlungsleitfaden zum GlG M-V, S. 53.

[2] Handlungsleitfaden zum GlG M-V, S. 53 f.

Ein Kernrecht der Gleichstellungsbeauftragten ist das Beanstandungsrecht (§ 20 GlG M-V). Wenn gegen das GlG, gegen andere Vorschriften zur Gleichstellung von Frauen und Männern oder gegen Zielvereinbarungen verstoßen wurde, kann die Gleichstellungsbeauftragte innerhalb von zehn Tagen nach ihrer Unterrichtung die Maßnahme schriftlich beanstanden.

Ab dem Zeitpunkt der Beanstandung muss die Maßnahme bis zur erneuten Entscheidung ausgesetzt werden. Sobald die Dienststelle neu entschieden hat, ist dies der Gleichstellungsbeauftragten schriftlich und begründet mitzuteilen.

Wenn die Dienststelle, nach Auffassung der Gleichstellungbeauftragten, fehlerhaft über ihre Beanstandung entschieden hat, kann sie den Sachverhalt der vorgesetzten Dienststelle nach rechtzeitiger Unterrichtung der Dienststellenleitung zur Entscheidung vorlegen.