Postkarte Impulsgeberin

Mentoring wirkt!

Mehr Frauen in Führungspositionen, eine bessere Vereinbarkeit von Privat- und Erwerbsleben sind Ziele, die die Landesregierung in Mecklenburg-Vorpommern anstrebt, großzügig mit Mitteln des Landes und des Europäischen Sozialfonds fördert und in ihren Koalitionsverträgen fixiert hat.
Wir sind überzeugt! Mentoring ist innovative Personal- und Organisationsentwicklung.

Mentoring-Programme identifizieren Frauen mit großem Potential und Talenten. Seit Jahren nehmen wir wahr, dass Frauen positiv über Mentoring sprechen.
Wie lässt sich der Kompetenzzuwachs erfassen und in messbaren Kriterien beschreiben? Und auf welche Herausforderungen bei der Vereinbarkeit von wissenschaftlicher Karriere, Elternschaft und Privatleben stoßen Mentees?
Dazu haben wir als Programmverantwortliche verschiedene Umfragen und Untersuchungen auf den Weg gebracht und Mentees und Alumnae selbst befragt!

Sichtbarkeit und Vorbilder sind von großer Bedeutung im Mentoring und bei der Gestaltung von persönlichen Karrieren.


Befragungsergebnisse von KarriereWegeMentoring:

Mentoring wirkt! Eine Befragung aller ehemaligen Mentees von 2011 bis 2021

Mentoring wirkt! Eine Befragung aller ehemaligen Mentees von 2011 bis 2021

Abbildung die anzeigt wodurch sich 86% der Alumnae bis heute noch mit dem Mentoring verbunden fühlen z.B. zu 73% durch Kontakt mit den Programmverantwortlichen und bis heute nachwirkenden Impulsen und Anregungen sowie zu 69% durch Austausch und Zusammenarbeit mit anderen Mentees. Weitere fünf Punkte werden genannt, die weniger ausschlaggebend für die Alumnae waren.
Woduch sich ehemalige Mentees bis heute mit dem Mentoring verbunden fühlen ...
... und welche im Mentoring erworbenen Kompetenzen sie bis heute nützlich finden.
Grafische Darstellung zur Selbsteinschätzung der Wirkungen des Mentoring-Programms

Konkret interessierten uns drei Perspektiven der Alumnae-Arbeit:

  • die Verbundenheit mit Mentoring aus heutiger Sicht,
  • die  Einschätzung der Alumnae, welche Wirkungen auf die damalige Teilnahme am Mentoring-Programm zurückzuführen sind sowie
  • die Frage, welche im Mentoring erworbenen Kompetenzen aus heutiger Sicht als nützlich erachtet werden.

48% der ehemaligen Mentees aus den Mentoring-Programmen an der Universität Greifswald haben sich beteiligt, landesweit lag der Rücklauf bei 42%.

86% der Alumnae fühlen sich sehr mit Mentoring verbunden 

Davon gaben jeweils 73% der  Alumnae an, dass sie sich heute noch verbunden fühlen durch inhaltliche Impulse, die bis heute nachwirken sowie durch den Kontakt zu den beiden Programmverantwortlichen.  Dies ist im landesweiten Vergleich mit den anderen Mentoring-Programmen ein Spitzenwert. Hier zahlt sich die personelle Kontinuität der Universität Greifswald aus.
69% würdigen die Zusammenarbeit und den Austausch mit den ehemaligen Peers als Zeichen der Verbundenheit mit dem Mentoring-Programm, 46% nennen Teilnahme an Alumnae-Angeboten und immerhin 30% den regelmäßigen Austausch mit ihrer oder ihrem Mentor*in als Aspekt der Verbundenheit. 11% der Befragten und damit mehr als jede Zehnte nannten eine eigene Tätigkeit als Mentorin.

Strategisches Vorgehen - davon profitieren noch heute 70% 

Ohne Zweifel haben im Mentoring-Programm erworbene Kompetenzen auch Jahre später noch eine herausragende Bedeutung für die Mentees. Dies betrifft mit 71% den Ausbau der eigenen fachlichen Netzwerke, die eigene strategische Karriereplanung und Sichtbarkeit.

Insofern bieten die Mentoring-Programme den Mentees die Auseinandersetzung mit wesentlichen Herausforderungen, die Grundlagen wissenschaftlicher Karrieren sind. Als immer noch nützlich erweisen sich darüberhinaus  für 64% der ehemaligen Mentees der entschlossender Einsatz für eigene Anliegen und  für 55% den Fokus zu halten und Prioritäten zu setzen.

Mentoring wirkt - auch in die Organisation 

Wir sind beeindruckt! Die befragten Mentees führen ihren Zuwachs an Kompetenzen vorallem auf die Teilnahme am Mentoring zurück.Das betrifft beispielsweise das berufliche und strategische Netzwerken, welche 82% der Alumnae auf die Wirkung duch das Mentoring-Programm zurückführen.

Von 75% der Befragten leiten 90% der Mentees  ihre heutige Souveränität im Umgang mit geschlechtsspezfischen Aufstiegsbarrieren auf die Teilnahme am Mentoring-Programm ab.  Auch der Aussage " Ich habe mehr Sicherheit in meiner Führungsrolle"  schreiben ehemalige Mentees zu 65% diesen Gewinn der Teilnahme am Mentoring zu .

Mentoring-Programme setzen Impulse zur Veränderung der Arbeitskultur. Hier sticht insbesondere heraus, dass 3 von 4  ehemaligen Mentees  in ihrem Umfeld für geschlechtsspezifische Ungleichheit sensibilisieren, davon führen 75% der Mentees die Wirkung auf das Mentoring zurück.

- Für weitere Informationen hier der Link zur Seite der Fachstelle Mentoring. Für den vollständigen Bericht bitte hier klicken.

Vereinbarkeit von wissenschaftlicher Karriere, Elternschaft und Privatleben, 2018

Vereinbarkeit von wissenschaftlicher Karriere, Elternschaft und Privatleben, 2018

Einschätzung zu einem familienfreundlichen Umfeld der eigenen Arbeitsorganisation
Reale oder erwartete Konsequenzen durch die Elternschaft bei Mentees mit und ohne Kindern

Vom 27. April bis 30. Juni 2018 wurden im Rahmen des Verbundprojekts KarriereWegeMentoring alle aktuelle und ehemaligen Mentees zur Vereinbarkeit von wissenschaftlicher Karriere, Elternschaft und Privatleben befragt.

An der Befragung haben sich 114 Mentees – also 51% der aktuellen oder ehemaligen Teilnehmerinnen der Universitäten Greifswald und Rostock – beteiligt.

Die Ergebnisse zeigen, dass die meisten Mentees weder auf eine erfolgreiche Karriere noch auf ein erfülltes Privat- und Familienleben verzichten wollen. So haben 91% der Mentees mit Kindern in der Elternzeit Kontakt zu ihrer Arbeitsstelle gehalten, unter anderem um Forschungs- und Publikationsprojekte voranzubringen.

Zugleich zeigen die Ergebnisse der Befragung, dass Frauen mit Karriereambitionen im Bereich Wissenschaft vor geschlechtspezifische Herausforderungen gestellt sind - trotz erheblicher Anpassungsleistungen an die ausgesprochenen und unausgesprochenen Vorgaben des wissenschafltichen Karrieereweges.

So stellen befristete Arbeitsverhältnisse, in denen mehr als 80% der befragten Frauen beschäftigt sind, ein Problem dar, da die damit verbundene berufliche Unsicherheit eine selbstbestimmte Planung der Erwerbs- und Privatlebens erschwert. Von den 39% der Befragten, die angaben, einen Kinderwunsch zu haben, haben 70% diesen nach eigenen Angaben mindestens einmal aufgeschoben, wo bei am häufigsten die berufliche Planungsunsicherheit und die fehlende berufliche Etablierung als Gründe genannt werden. Verfügbarkeiteserwartungen und die engen Zeitfenster für Familiengründung sowie die Mobilitätsanforderungen sind die größten Vereinbarkeitsprobleme.

Ein unterstützendes berufliches Umfeld für junge Wissenschaftlerinnen und die Anerkennung von wissenschafltichen Leistungen und Leistungsfähigkeit gegenüber Müttern sind ebenso wie die Fürsorgeverantwortung der Vorgesetzten wichtig und arbeitskulturprägend.
Sehr deutlich lassen sich „moderne“ Einstellungen und Selbstansprüche der Mentees und ihrer Partner, bezüglich der Realisierung einer gleichberechtigten Arbeitsteilung in der Erwerbs- wie der Privatsphäre feststellen – bisher leider mit zu wenigen Folgen für einen Kulturwandel im Wissenschaftsbetrieb.

Für den vollständigen Bericht bitte hier klicken.

Geschlechtsspezifische Aufstiegsbarrieren für Ärztinnen, 2022

Geschlechtsspezifische Aufstiegsbarrieren für Ärztinnen, 2022

Fachliche Expertise und Autorität
Mutterschaft und Aufstiegschancen
Kompetenzentwicklung durch das Coaching-Programm

An der Universitätsmedizin Greifswald ist das Geschlechterverhältnis in den Gruppen der Assistenzärzt*innen und Fachärzt*innen nahezu ausgeglichen. Trotz dieser Ausgangslage kommt es jedoch zu zunehmend geringeren Frauenanteilen in Positionen mit Führungsverantwortung. Um die Geschlechterlücke zu verringern und Karrierehindernissen entgegen zu wirken, hat sich 2022 daher erstmalig ein Coaching-Programm der Universität Greifswald und der Universitätsmedizin Greifswald an Assistenzärztinnen in der fortgeschrittenen Weiterbildung zur Fachärztin sowie Fachärztinnen mit dem Ziel Oberärztin gerichtet.

Arbeitskultur und Situation am Arbeitsplatz - Fachliche Expertise und Autorität

Folgende Beispiele und Erfahrungen aus dem Klinikalltag machen deutlich, wo die Probleme liegen.

„Als kleine/normalgroße Ärztin werde ich gelegentlich als „junges Mädchen“ wahrgenommen und entsprechend behandelt. Zum Teil wird dies auch so kommuniziert. Zudem lässt sich mein Nachname leicht verniedlichen, was mal sehr wohlwollend und mal sehr herablassend benutzt wird.“

Eine Teilnehmerin berichtet von einer „regelmäßige[n] Titulierung als „Schwester“ nur aufgrund des weiblichen Geschlechts“. Eine andere Befragte beschreibt, dass man „teilweise auch von Patienten als Ärztin nicht so wahrgenommen [wird,] als sei man kompetent genug, um Entscheidungen zu treffen, wiederholt wurde gefragt, ob auch ein Arzt zur Visite kommen könne, oder ob die Entscheidung mit einem Arzt besprochen sei“.

Eine weitere Teilnehmerin schildert eine Situation mit einem männlichen Kollegen in der er gegenüber anderen Ärzt*innen sagte „Ich mach hier nur schnell die Kleine klar und dann komme ich zu euch“. Nachdem die Teilnehmerin ihn darauf ansprach, rechtfertigte er seine Aussage mit der Antwort, dass sie jünger aussehe als seine Tochter und er das deshalb so äußern dürfe.

Diese Auszüge aus den Antworten machen deutlich, dass die Ärztinnen weder in ihrer fachlichen Expertise, noch in ihrer Autorität von Seite der Vorgesetzten, Kolleg*innen noch Patient*innen durchgehend so ernst genommen werden, wie ihre männlichen Kollegen.

Einschätzungen zu Aufstiegschancen und Einfluss von Mutterschaft

Noch ernüchternder sind die Einschätzungen zu Aufstiegschancen und die Einflüsse einer Mutterschaft auf die Karriere. Ein Großteil der Frauen gab an, dass sie als Ärztin nicht die gleichen Aufstiegschancen wie ihre männlichen Kollegen hätten (70,3 %). Eine Teilnehmerin schildert das momentane Erfolgsrezept um den Aufstieg von Ärztinnen in klinischer Führungsverantwortung zu begünstigen wie folgt: „Einen Chef/eine Chefin, die das Potenzial erkennt und einen befördert. Vitamin B. Jahrelanger Sklave sein. Bereitschaft, familiäre Angelegenheiten hintenanzu- stellen. Verzicht auf Kinder. 24/7 für die Klinik da zu ein. Intrigant sein. Macht- geil sein. Andere unterbuttern. Also einfach klassische männliche Attribute“.

Die fehlende Vereinbarkeit von Familie und Beruf betonen insgesamt viele der Teilnehmerinnen. So schätzen zehn der 15 Teilnehmerinnen die Aussage als zutreffend oder eher zutreffend ein, dass eine Mutterschaft einen Einfluss auf ihre Karriere hat/hätte. Eine Teilnehmerin schildert, dass ein Oberarzt regelmäßig dem „sowieso bald anstehenden Ausfalls, weil fruchtbare Frau“ anmerke. In dem Zusammenhang höre sie „auch immer [den] Vergleich zu vielen Frauen, die „das Handtuch geschmissen haben““.

Kompetenzentwicklung im Coaching-Programm

Die Teilnehmerinnen des Programms wurden gebeten einzuschätzen, inwiefern das Programm ihnen geholfen hat, ihre für Führungspositionen relevante Kompetenzen zu verbessern. Es gibt in allen abgefragten Bereichen einen Kompetenzzuwachs durch das Programm, trotz der eher kurzen Programmlaufzeit.

Fazit

Für 90 % der Frauen haben sich die Erwartungen an das Programm erfüllt, alle der 15 Teilnehmerinnen würden es weiterempfehlen. Obwohl es sich nur um eine kleine Gruppe von befragten Ärztinnen handelt, zeigen die Ergebnisse dennoch wichtige Anforderungen und Handlungsfelder auf, die Ärztinnen in ihrer klinischen Führungsambition unterstützen können.

Für den vollständigen Bericht bitte hier klicken.


Karrierewege einiger Mentees

Von der Mentee zur Professorin

 

In der Mentothek lernen Sie einige weitere ehemalige Mentees der Mentoring-Programme an der Universität Greifswald kennen, die anlässlich des 10-jährigen Jubiläums im Juni 2021 freigeschaltet wurde. Sie enthält Fotoserien und Hörbeiträge von – zunächst 15 ehemaligen Mentees - zu ihren beruflichen Werdegängen.

Alle Alumnae unserer Programme seit 2011 können unter der folgenden Seite eingesehen werden.


Das sagen die Mentees...

"Danke für alles! Ich empfehle Mentoring jedem Menschen weiter – der Austausch mit Mentor*innen und Mentees sowie das hochwertige Qualifizierungsprogramm prägen die eigene berufliche Laufbahn nachhaltig!" - Menteebefragung 2020-21

„Einen großen Nutzen aus dem Mentoring-Programm habe ich daraus gezogen, mit anderen Frauen (über Monate hinweg) im Austausch zu stehen, die sich in einer ähnlichen Lebens- und Karrierephase befinden. Frauen, die in ganz unterschiedlichen Disziplinen "zu Hause" sind. Dass die Erfahrungen und Erlebnisse so ähnlich sind, wirkt bis heute nach.“ - Menteebefragung 2020-21

„Das Programm hat mich nachhaltig geprägt. Ich habe so vieles gelernt, auch im Austausch mit den anderen Mentees und ihren unterschiedlichen Fachdisziplinen. Ich bin viel selbstbewusster geworden und lasse mich nicht so schnell klein machen. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf finde ich nach wie vor sehr schwer (zur Zeit des Mentoring-Programms hatte ich noch keine Kinder)." - Menteebefragung 2020-21

„Das Mentoring Programm hingegen ändert Einstellungen und Sichtweisen. Man hat eine viel intensivere Begleitung, eine feste Bezugsgruppe und reflektiert viel mehr. Man bekommt Theorie vermittelt, aber setzt sie in Übungen immer wieder um. (...) Das Programm ist neben der Doktorarbeit zeitaufwändig, aber das ist absolut gerechtfertigt und es lohnt sich! Ich würde es immer wieder machen und jeder empfehlen!“ - Menteebefragung 2020-21

„Für mich sind die gleichen Ansprechpartnerinnen wahnsinnig wichtig. Mit Angela Hoppe und Annette Ehmler sind zwei feste Anlaufstellen konstant über viele Jahre vorhanden. Sie wissen um die beruflichen Werdegänge der einzelnen Frauen und dienen als aktive Verlinkung zwischen aktuellen und ehemaligen Mentees. Sie ermöglichen auch für Alumnae im Kontakt zu bleiben und unterstützen die Karriereschritte auch nachhaltig.“ - Menteebefragung 2020-21

Die Koordinatorinnen

Annette Ehmler und Angela Hoppe verantworten die Mentoringprogramme an der Universität Greifswald.

Annette Ehmler berät und begleitet seit 2011 Wissenschaftlerinnen auf ihren Karrierewegen in die Wissenschaft, die Industrie oder in den kulturellen Bereich. 

Seit 2014 ist Angela Hoppe im KWM-Programm in der Personalentwicklung tätig; zunächst als Verbundkoordinatorin und seit 2016 verantwortet sie die Fachstelle Mentoring MV, ebenso berät sie Mentees und Alumnae.

Beide verfügen über  eine große Expertise im passgenauen Matching mit Mentor*innen, Erstellen von zielführenden Rahmenprogrammen und Alumnae-Netzwerkaktivitäten und bei der Unterstützung zur persönlichen Karriereentwicklung der Teilnehmer*innen. Hierbei arbeiten sie langjährig eng mit diesen Coaches/Trainer*innen zusammen.

Gleichzeitig haben sie klar im Blick, dass Führungskräfte dafür verantwortlich sind Arbeits-, Wissenschafts- und Unternehmenskulturen zu gestalten. Der Gender Bias beeinflusst, welche Möglichkeitsstrukturen und Aufstiegsbedingungen Frauen vorfinden, wie sie wahrgenommen und bezahlt werden oder welche Karrierechancen sie haben.


Berichte


Profilfoto von Angela Hoppe

Angela Hoppe

Domstraße 11
Eingang 4,  1. Etage
17489 Greifswald
Telefon +49 3834 420 1327

angela.hoppeuni-greifswaldde

Profilfoto von Annette Ehmler

Annette Ehmler

Domstraße 11
Eingang 4, 1. Etage
17489 Greifswald
Telefon +49 3834 420 1146
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