Mentoring wirkt!

Konkret interessierten uns drei Perspektiven der Alumnae-Arbeit:

• die Verbundenheit mit Mentoring aus heutiger Sicht,
• die  Einschätzung der Alumnae, welche Wirkungen auf die damalige Teilnahme am Mentoring-Programm zurückzuführen sind sowie
• die Frage, welche im Mentoring erworbenen Kompetenzen aus heutiger Sicht als nützlich erachtet werden.

48% der ehemaligen Mentees aus den Mentoring-Programmen an der Universität Greifswald haben sich beteiligt, landesweit lag der Rücklauf bei 42%.

86% der Alumnae fühlen sich sehr mit Mentoring verbunden 

Davon gaben jeweils 73% der  Alumnae an, dass sie sich heute noch verbunden fühlen durch inhaltliche Impulse, die bis heute nachwirken sowie durch den Kontakt zu den beiden Programmverantwortlichen.  Dies ist im landesweiten Vergleich mit den anderen Mentoring-Programmen ein Spitzenwert. Hier zahlt sich die personelle Kontinuität der Universität Greifswald aus.
69% würdigen die Zusammenarbeit und den Austausch mit den ehemaligen Peers als Zeichen der Verbundenheit mit dem Mentoring-Programm, 46% nennen Teilnahme an Alumnae-Angeboten und immerhin 30% den regelmäßigen Austausch mit ihrer oder ihrem Mentor*in als Aspekt der Verbundenheit. 11% der Befragten und damit mehr als jede Zehnte nannten eine eigene Tätigkeit als Mentorin.

Strategisches Vorgehen - davon profitieren noch heute 70% 

Ohne Zweifel haben im Mentoring-Programm erworbene Kompetenzen auch Jahre später noch eine herausragende Bedeutung für die Mentees. Dies betrifft mit 71% den Ausbau der eigenen fachlichen Netzwerke, die eigene strategische Karriereplanung und Sichtbarkeit.

Insofern bieten die Mentoring-Programme den Mentees die Auseinandersetzung mit wesentlichen Herausforderungen, die Grundlagen wissenschaftlicher Karrieren sind. Als immer noch nützlich erweisen sich darüberhinaus  für 64% der ehemaligen Mentees der entschlossender Einsatz für eigene Anliegen und  für 55% den Fokus zu halten und Prioritäten zu setzen.

Mentoring wirkt - auch in die Organisation 

Wir sind beeindruckt! Die befragten Mentees führen ihren Zuwachs an Kompetenzen vorallem auf die Teilnahme am Mentoring zurück.Das betrifft beispielsweise das berufliche und strategische Netzwerken, welche 82% der Alumnae auf die Wirkung duch das Mentoring-Programm zurückführen.

Von 75% der Befragten leiten 90% der Mentees  ihre heutige Souveränität im Umgang mit geschlechtsspezfischen Aufstiegsbarrieren auf die Teilnahme am Mentoring-Programm ab.  Auch der Aussage " Ich habe mehr Sicherheit in meiner Führungsrolle"  schreiben ehemalige Mentees zu 65% diesen Gewinn der Teilnahme am Mentoring zu .

Mentoring-Programme setzen Impulse zur Veränderung der Arbeitskultur. Hier sticht insbesondere heraus, dass 3 von 4  ehemaligen Mentees  in ihrem Umfeld für geschlechtsspezifische Ungleichheit sensibilisieren, davon führen 75% der Mentees die Wirkung auf das Mentoring zurück.

- Für weitere Informationen hier der Link zur Seite der Fachstelle Mentoring. Für den vollständigen Bericht bitte hier klicken.

Vom 27. April bis 30. Juni 2018 wurden im Rahmen des Verbundprojekts KarriereWegeMentoring alle aktuelle und ehemaligen Mentees zur Vereinbarkeit von wissenschaftlicher Karriere, Elternschaft und Privatleben befragt.

An der Befragung haben sich 114 Mentees – also 51% der aktuellen oder ehemaligen Teilnehmerinnen der Universitäten Greifswald und Rostock – beteiligt.

Die Ergebnisse zeigen, dass die meisten Mentees weder auf eine erfolgreiche Karriere noch auf ein erfülltes Privat- und Familienleben verzichten wollen. So haben 91% der Mentees mit Kindern in der Elternzeit Kontakt zu ihrer Arbeitsstelle gehalten, unter anderem um Forschungs- und Publikationsprojekte voranzubringen.

Zugleich zeigen die Ergebnisse der Befragung, dass Frauen mit Karriereambitionen im Bereich Wissenschaft vor geschlechtspezifische Herausforderungen gestellt sind - trotz erheblicher Anpassungsleistungen an die ausgesprochenen und unausgesprochenen Vorgaben des wissenschafltichen Karrieereweges.

So stellen befristete Arbeitsverhältnisse, in denen mehr als 80% der befragten Frauen beschäftigt sind, ein Problem dar, da die damit verbundene berufliche Unsicherheit eine selbstbestimmte Planung der Erwerbs- und Privatlebens erschwert. Von den 39% der Befragten, die angaben, einen Kinderwunsch zu haben, haben 70% diesen nach eigenen Angaben mindestens einmal aufgeschoben, wo bei am häufigsten die berufliche Planungsunsicherheit und die fehlende berufliche Etablierung als Gründe genannt werden. Verfügbarkeiteserwartungen und die engen Zeitfenster für Familiengründung sowie die Mobilitätsanforderungen sind die größten Vereinbarkeitsprobleme.

Ein unterstützendes berufliches Umfeld für junge Wissenschaftlerinnen und die Anerkennung von wissenschafltichen Leistungen und Leistungsfähigkeit gegenüber Müttern sind ebenso wie die Fürsorgeverantwortung der Vorgesetzten wichtig und arbeitskulturprägend.
Sehr deutlich lassen sich „moderne“ Einstellungen und Selbstansprüche der Mentees und ihrer Partner, bezüglich der Realisierung einer gleichberechtigten Arbeitsteilung in der Erwerbs- wie der Privatsphäre feststellen – bisher leider mit zu wenigen Folgen für einen Kulturwandel im Wissenschaftsbetrieb.

Für den vollständigen Bericht bitte hier klicken.

An der Universitätsmedizin Greifswald ist das Geschlechterverhältnis in den Gruppen der Assistenzärzt*innen und Fachärzt*innen nahezu ausgeglichen. Trotz dieser Ausgangslage kommt es jedoch zu zunehmend geringeren Frauenanteilen in Positionen mit Führungsverantwortung. Um die Geschlechterlücke zu verringern und Karrierehindernissen entgegen zu wirken, hat sich 2022 daher erstmalig ein Coaching-Programm der Universität Greifswald und der Universitätsmedizin Greifswald an Assistenzärztinnen in der fortgeschrittenen Weiterbildung zur Fachärztin sowie Fachärztinnen mit dem Ziel Oberärztin gerichtet.

Arbeitskultur und Situation am Arbeitsplatz - Fachliche Expertise und Autorität

Folgende Beispiele und Erfahrungen aus dem Klinikalltag machen deutlich, wo die Probleme liegen.

„Als kleine/normalgroße Ärztin werde ich gelegentlich als „junges Mädchen“ wahrgenommen und entsprechend behandelt. Zum Teil wird dies auch so kommuniziert. Zudem lässt sich mein Nachname leicht verniedlichen, was mal sehr wohlwollend und mal sehr herablassend benutzt wird.“

Eine Teilnehmerin berichtet von einer „regelmäßige[n] Titulierung als „Schwester“ nur aufgrund des weiblichen Geschlechts“. Eine andere Befragte beschreibt, dass man „teilweise auch von Patienten als Ärztin nicht so wahrgenommen [wird,] als sei man kompetent genug, um Entscheidungen zu treffen, wiederholt wurde gefragt, ob auch ein Arzt zur Visite kommen könne, oder ob die Entscheidung mit einem Arzt besprochen sei“.

Eine weitere Teilnehmerin schildert eine Situation mit einem männlichen Kollegen in der er gegenüber anderen Ärzt*innen sagte „Ich mach hier nur schnell die Kleine klar und dann komme ich zu euch“. Nachdem die Teilnehmerin ihn darauf ansprach, rechtfertigte er seine Aussage mit der Antwort, dass sie jünger aussehe als seine Tochter und er das deshalb so äußern dürfe.

Diese Auszüge aus den Antworten machen deutlich, dass die Ärztinnen weder in ihrer fachlichen Expertise, noch in ihrer Autorität von Seite der Vorgesetzten, Kolleg*innen noch Patient*innen durchgehend so ernst genommen werden, wie ihre männlichen Kollegen.

Einschätzungen zu Aufstiegschancen und Einfluss von Mutterschaft

Noch ernüchternder sind die Einschätzungen zu Aufstiegschancen und die Einflüsse einer Mutterschaft auf die Karriere. Ein Großteil der Frauen gab an, dass sie als Ärztin nicht die gleichen Aufstiegschancen wie ihre männlichen Kollegen hätten (70,3 %). Eine Teilnehmerin schildert das momentane Erfolgsrezept um den Aufstieg von Ärztinnen in klinischer Führungsverantwortung zu begünstigen wie folgt: „Einen Chef/eine Chefin, die das Potenzial erkennt und einen befördert. Vitamin B. Jahrelanger Sklave sein. Bereitschaft, familiäre Angelegenheiten hintenanzu- stellen. Verzicht auf Kinder. 24/7 für die Klinik da zu ein. Intrigant sein. Macht- geil sein. Andere unterbuttern. Also einfach klassische männliche Attribute“.

Die fehlende Vereinbarkeit von Familie und Beruf betonen insgesamt viele der Teilnehmerinnen. So schätzen zehn der 15 Teilnehmerinnen die Aussage als zutreffend oder eher zutreffend ein, dass eine Mutterschaft einen Einfluss auf ihre Karriere hat/hätte. Eine Teilnehmerin schildert, dass ein Oberarzt regelmäßig dem „sowieso bald anstehenden Ausfalls, weil fruchtbare Frau“ anmerke. In dem Zusammenhang höre sie „auch immer [den] Vergleich zu vielen Frauen, die „das Handtuch geschmissen haben““.

Kompetenzentwicklung im Coaching-Programm

Die Teilnehmerinnen des Programms wurden gebeten einzuschätzen, inwiefern das Programm ihnen geholfen hat, ihre für Führungspositionen relevante Kompetenzen zu verbessern. Es gibt in allen abgefragten Bereichen einen Kompetenzzuwachs durch das Programm, trotz der eher kurzen Programmlaufzeit.

Fazit

Für 90 % der Frauen haben sich die Erwartungen an das Programm erfüllt, alle der 15 Teilnehmerinnen würden es weiterempfehlen. Obwohl es sich nur um eine kleine Gruppe von befragten Ärztinnen handelt, zeigen die Ergebnisse dennoch wichtige Anforderungen und Handlungsfelder auf, die Ärztinnen in ihrer klinischen Führungsambition unterstützen können.

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