Der Energie-Krisenstab informiert

Kurzantwort: Grundsätzlich Nein.

Die vorgegebenen Mindesttemperaturen dürfen nicht aus Kostengründen unterschritten werden.

Nur wenn es technisch nicht möglich ist, die Temperaturen zu erreichen (etwa beim Gasausfall), dürfen und müssen andere Maßnahmen getroffen werden. Werden die Mindestwerte (siehe FAQ 1) in Arbeitsräumen auch bei Ausschöpfung der technischen Möglichkeiten nicht erreicht, ist der Schutz gegen zu niedrige Temperaturen in folgender Rangfolge durch zusätzliche
- arbeitsplatzbezogene technische Maßnahmen (z. B. Wärmestrahlungsheizung, Heizmatten),
- organisatorische Maßnahmen (z. B. Aufwärmzeiten) oder
- personenbezogene Maßnahmen (z. B. geeignete Kleidung)
sicherzustellen.

Kurzantwort: Grundsätzlich Nein.

Beim Warmwasser darf und soll Energie gespart werden. In Toilettenräumen genügt in der Regel kaltes Wasser zum Händewaschen. Warmwasser ist nur bei Bedarf zur Verfügung zu stellen. Das kann etwa beim Umgang mit Lebensmitteln der Fall sein.
Wasch- und Duschplätze müssen vom Arbeitgeber in der Regel nicht zur Verfügung gestellt werden. Sie könnten daher komplett stillgelegt werden, um Energie und Ressourcen zu sparen. Erforderlich sind sie nur dann, wenn die Art der Tätigkeit oder gesundheitliche Gründe es erfordern.

Grundsätzlich müssen Arbeitsstätten möglichst ausreichend Tageslicht erhalten. Wenn das Tageslicht nicht ausreicht, muss künstlich beleuchtet werden (Ziff. 5.1 ASR A3.4). Dabei kommt es auf den individuellen Arbeitsplatz und die arbeitende Person an. Beispielsweise kann bei einer Sehschwäche eine zusätzliche Beleuchtung erforderlich sein. Auf Vorhänge, Rollläden o. ä. sollte verzichtet werden, um künstliche Beleuchtung zu sparen, außer dies ist für blendfreies Arbeiten erforderlich. Verkehrswege (z. B. Flure) müssen (nur) für die Dauer der Benutzung beleuchtet werden.
Es gelten Mindestwerte für die jeweilige Beleuchtungsstärke und ein Farbwiedergabeindex (Ziff. 5.2 Abs. 1, 3 bis 7, Ziff. 5.4 ASR A3.4 i. V. m. Anhang 1).
Sonderregelungen gelten etwa für die künstliche Beleuchtung für die Sicherheitsbeleuchtung für Tätigkeiten, Arbeitsplätze, Arbeitsräume und Bereiche, wenn die Allgemeinbeleuchtung ausfällt und für die Beleuchtung von Fluchtwegen und Notausgängen (Ziff. 4 Abs. 8, Ziff. 8.4 Abs. 3, Ziff. 9 f. ASR A2.3). Auf diese Beleuchtung darf nicht verzichtet werden.

Kurzantwort: Grundsätzlich Nein.

Mitarbeitende können die Arbeit nicht verweigern, nur weil im Dienst nicht mehr im bisherigen Umfang gekühlt oder geheizt wird. Auch können sie sich nicht ohne Zustimmung des Arbeitgebers ins Homeoffice begeben.

Ein Leistungsverweigerungsrecht besteht erst dann, wenn Verstöße gegen arbeitsschutzrechtliche Vorgaben einen gewissen Schweregrad erreicht haben. Geringfügige Unterschreitungen der Mindesttemperaturen für Arbeitsräume können hierfür nicht genügen.

Kurzantwort: Grundsätzlich Ja.

Arbeitgebern ist es im Rahmen der Gaskrise grundsätzlich möglich, Beschäftigte zum Abschluss einer Homeoffice-Regelung zu verpflichten.
Bei Ausfall der Gasversorgung kann die Dienststelle den Beschäftigten unter Umständen keinen ordnungsgemäßen Arbeitsplatz gem. § 3 a I 1, 2 ArbStättV in Verbindung mit ASR A3.5 Nr. 4.2 mehr zur Verfügung stellen. Der*die Beschäftigte ist daher nach §§ 241 II, 242 BGB verpflichtet, eine von der Dienststelle angestrebte Homeoffice-Vereinbarung – jedenfalls für die Zeit der Heizperiode – zuzustimmen.
Auch wenn die Dienststelle bloß zu dem Zweck handelt, Gas (und damit Kosten) zu sparen, ist der*die Beschäftigte nach §§ 241 II, 242 BGB grundsätzlich dazu verpflichtet, einer Homeoffice-Vereinbarung zuzustimmen.

Die Universität Greifswald plant unabhängig von dieser Rechtslage nicht, Beschäftigte aus reinen Kostengründen ins Homeoffice zu schicken!

Ja, soweit dies nach der Art der jeweiligen Tätigkeit und den infrastrukturellen Gegebenheiten zu Hause möglich ist, ist die Arbeitsleistung dann in vollem Umfang im Homeoffice zu erbringen. Die Verpflichtung zur Arbeitsleistung entfällt nur dann und nur insoweit, als Tätigkeiten nicht oder nur eingeschränkt im Homeoffice ausgeübt werden können. Zum „Risiko der Unmöglichkeit der Arbeitsleistung“ siehe auch Antwort zu Frage 10.

Bei einem landesweiten Blackout (Stromausfall) trägt grundsätzlich der Arbeitgeber das "Risiko der Unmöglichkeit der Arbeitsleistung". Wenn z.B. aufgrund eines Stromausfalls nicht gearbeitet werden kann (auch nicht von zu Hause) ist der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Auch bei "höherer Gewalt" wie Naturkatastrophen, extremen Witterungsverhältnissen oder Unglücken muss der Lohn weitergezahlt werden.

Im Gegenzug ist jedoch der*die Beschäftigte verpflichtet, seine*ihre Arbeitszeit, wenn möglich, anderweitig einzusetzen, um die Folgen dieser Risikoübernahme für den Arbeitgeber zu minimieren.

Auch wenn ein landesweiter Stromausfall zum Tragen kommt, ist zunächst zu klären, ob die Arbeitsleistung (ohne Nutzung von Energie) anderweitig erbracht werden kann. Ein pauschales Fernbleiben vom Dienst ist nicht gestattet. 

Der Arbeitgeber kann Beschäftigte nach Hause schicken, wenn er aufgrund des Ausfalls der Gas- oder Stromversorgung keinen den arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben entsprechenden Arbeitsplatz mehr zur Verfügung stellen kann. Für den Umfang der im Homeoffice zu erbringenden Arbeitsleistung wird auf die Antwort zu Frage 8 verwiesen.

Zu unterscheiden ist, ob der*die Beschäftigte aufgrund eines eigenen „überwiegenden Interesses“ ins Homeoffice geht, nämlich etwa dann, wenn ihm*ihr das Arbeiten von zu Hause lediglich als freiwillige Option vom Arbeitgeber eingeräumt wurde oder Homeoffice nur für wenige Tage im Monat vereinbart wurde oder die Einführung des Homeoffice im Zusammenhang mit der Gaskrise erfolgt, mit der eine möglichst weitreichende Verlagerung der Arbeit des Betriebs ins Homeoffice erreicht werden soll.

Der*die Arbeitgeber*in trägt im letzteren Fall das wirtschaftliche Risiko der Heizkosten. Der Beschäftigte trägt aber das Prozess- und Initiativrisiko. Er*sie muss also auf den Arbeitgeber zugehen und eine Anpassung des Vertrags verlangen (diese findet nicht kraft Gesetzes statt) bzw. einen Aufwendungsersatzanspruch geltend machen und den Arbeitgeber gegebenenfalls auf Zahlung verklagen.

Aktuell ist nicht geplant die bisherigen Rahmen-/Kernzeiten zu verändern. Eine Veränderung der Kernzeiten wäre für das verbeamtete Personal aufgrund der geltenden Arbeitszeitverordnung (AZVO M-V) insbesondere § 9 Absatz 3 nicht ohne weiteres möglich, so dass dies auch für die übrigen Beschäftigten nicht in Betracht gezogen wird. Eine Anpassung der Rahmenarbeitszeit wäre denkbar, ist aber nicht geplant.

Als Eigentümerin der Geräte ist die Universität grundsätzlich berechtigt, den Betrieb einzelner Geräte zu verbieten, sofern im Einzelfall nicht konkrete rechtliche Regelungen entgegenstehen. So regeln zum Beispiel die Technischen Regeln für Arbeitsstätten ASR A4.2 Anforderungen an die Ausstattung von Pausenräumen.

Der Betrieb selbstmitgebrachter (Heiz)Geräte ist unabhängig von der aktuellen Situation arbeitsschutzrechtlich ohne vorherige technische Überprüfung und Genehmigung unzulässig. Bevor ein privates Elektrogerät zum ersten Mal in Betrieb genommen wird, muss es gemäß § 14 BetrSichV (Betriebssicherheitsverordnung) und der DGUV Vorschrift 3 (Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung Vorschrift 3) von einer Elektrofachkraft bzw. unter ihrer Aufsicht überprüft werden.